Label Alliance : “Il conforte l’orientation de nos politiques en faveur de plus d’égalité et de diversité”
Et c’est même une double labellisation que vient de décrocher l’UM, reconnue par l’Afnor pour sa politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité. Une reconnaissance obtenue à l’issue d’une procédure qui aura demandé un « travail colossal » aux directions, services et composantes impliqués, comme le soulignent Julie Boiché, vice-présidente à la responsabilité sociale et référente racisme et antisémitisme de l’établissement, et Agnès Fichard-Carroll, vice-présidente à la formation, chargée de mission égalité femmes-hommes et référente handicap.
Pour commencer, que certifie exactement le label Alliance ?
Agnès Fichard-Carroll : Alliance c’est un label égalité femmes-hommes et un label diversité. Ce double label est une reconnaissance du travail effectué et permet de s’inscrire dans une perspective d’amélioration continue. C’est aussi une preuve que l’UM défend ce type de valeurs pour les étudiantes et étudiants qui veulent s’inscrire à l’Université de Montpellier, ou pour les agents qui veulent venir y travailler.
L’UM est la première université à s’être lancée dans cette démarche et à avoir obtenu la labellisation ?
Julie Boiché : Oui tout à fait, il y a d’autres collectivités publiques, des conseils généraux, des municipalités, qui ont engagé cette démarche mais nous sommes pour l’instant la seule université.
D’où est venue cette volonté de candidater au label Alliance ?
AFC : Nous avons renouvelé notre label HRS4R en 2021. L’IGESR (Inspection générale de l’éducation, du sport et de la recherche) a publié une analyse comparative du label HRS4R et des labels nationaux dans laquelle des zones de recouvrement étaient identifiées. Nous nous sommes donc lancés. Cela correspondait aussi avec un très bon positionnement de l’Université dans les classements relatifs aux questions de responsabilités sociales (comme THE impact). Il y avait donc une cohérence, mais je dois avouer que nous n’avions peut-être pas mesuré le travail colossal que demanderait cette labellisation.
Alors justement, quelles sont les étapes pour obtenir cette labellisation ?
AFC : Il faut d’abord prendre contact avec l’Afnor qui diligente le process. Il y a des discussions pour établir le périmètre et le calendrier. Ensuite il faut constituer un dossier et à partir de ce dossier, un premier audit à lieu sur site. L’inspecteur – ou dans notre cas l’inspectrice – rend ensuite un rapport.
C’est une procédure qui semble effectivement longue…
AFC : Oui d’autant qu’il y a eu un loupé, si je peux dire, concernant le périmètre.
J.B : Nous avons commencé, avec la direction du pilotage et le cabinet du président, par discuter avec l’Afnor pour définir le bon périmètre. Il s’agissait d’une première demande, nous souhaitions donc débuter par la certification des services centraux et communs, avant d’envisager, sur une deuxième demande, une extension aux composantes.
Pourtant la labellisation actuelle concerne également les UFR, écoles et instituts.
J.B : C’est vrai. Alors que nous avions presque terminé la procédure, le dossier était renseigné, l’audit avait eu lieu. A la fin de l’année 2023, coup de tonnerre ! L’Afnor nous annonce que finalement le périmètre concerné par la labellisation doit inclure au moins 25% du personnel ; or les services centraux et communs ne suffisent pas à atteindre ce seuil, donc cela ne passe pas !
Il a fallu recommencer toute la procédure ?
J.B : Plus ou moins. Il a fallu refaire la même chose mais en étendant le périmètre. Nous avons donc élargi aux UFR, écoles et instituts qui sont en lien avec les étudiantes et étudiants. Avec ce nouveau périmètre élargi, nous étions bien au-dessus cette fois, des critères de l’Afnor.
Sur quoi l’Université de Montpellier a-t-elle été évaluée ?
J.B : Nous avons montré à quel point nous sommes soucieux de l’égalité et de la diversité au cours des recrutements, dans la gestion des carrières, dans la communication, dans les actions que nous menons à la fois de sensibilisation et de lutte contre les discriminations. Sur notre capacité à réagir face aux problèmes également.
AFC : Notamment avec la mise en place des cellules d’écoute contre les violences sexistes et sexuelles et contre toutes les formes de discriminations. Mais aussi tout ce que nous faisons en faveur d’une plus grande mixité dans les filières. Nous avons fait remonter énormément de données, nous en avons également produit de nouvelles grâce aux focus groupes que nous avons organisés sur des thèmes précis.
J’imagine que le plan pour l’égalité femmes-hommes, le schéma directeur du handicap etc ont été de précieux atouts…
AFC : Bien entendu, nous avions déjà une réflexion approfondie et des plans d’action définis, on peut d’ailleurs citer aussi le plan qualité de vie au travail, la semaine de lutte contre le racisme et l’antisémitisme ou contre les LGBT+phobies. Finalement ce dossier a été constitué en recoupant des choses qui font partie de nos activités récurrentes et d’autres éléments pour lesquels il a fallu creuser davantage, parce que le cahier des charges de l’Afnor correspondait moins à notre structuration ou sur lesquels nous devons réfléchir pour la suite.
Est-ce que cette démarche a finalement été force de proposition ou d’action ?
J.B : Je dirais plutôt qu’elle a conforté l’orientation de nos politiques en faveur de l’égalité et la diversité. Sur ce volet par exemple, il y a quand même 26 critères de discrimination définis par la loi. Les démarches que nous avons menées nous ont permis de « prendre la température » et de réaffirmer que le sexisme, le racisme, le handicap, les discriminations religieuses ou les traitements négatifs en fonction de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre étaient vraiment les préoccupations principales de la communauté ; or ce sont des thèmes que nous abordons de front. Le formulaire de signalement que nous avons rédigé rappelle néanmoins les 26 critères et les personnels et les usagers doivent savoir qu’ils peuvent venir nous rencontrer pour tout type de discrimination.
Sur quoi portent principalement les signalements que vous recevez ?
J.B : Les signalements concernent souvent les VSS, ou les relations difficiles au travail qualifiées de harcèlement par les personnes qui nous contactent. Nous avons parfois aussi des remontées sur des faits qui relèvent de traitements négatifs ou discriminations liées à l’origine, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle.
AFC : Après nous avons conscience qu’il faut être vigilant car certaines et certains n’osent peut-être pas encore nous signaler d’autres formes de discrimination. Il a beaucoup été question de grossophobie par exemple avec l’auditrice ; or nous n’avons pas eu de cas signalés, ce qui ne veut pas dire que cela n’existe pas.
Combien de temps a duré cette procédure de candidature au total ?
AFC : Un peu plus de 3 ans pour un label qui doit être renouvelé tous les 4 ans, avec un bilan intermédiaire dans 2 ans. Heureusement, grâce aux directions du pilotage, des ressources humaines, de la vie des campus, etc., un travail est fait en continu. Nous n’avons pas eu à révolutionner notre approche mais ces démarches de labellisation sont aussi l’occasion de rappeler ce que nous faisons, de dialoguer avec les étudiantes, étudiants et les agents. D’en apprendre encore un peu plus sur ce qui se passe à l’Université. Au final, c’est un beau projet d’établissement, et Julie et moi-même souhaitons remercier toutes les personnes, en central, dans les UFR, écoles et instituts et au-delà, qui ont contribué à ce succès.